Fejléc grafikai elem

Szervezetfejlesztés

2024.11.15. 14:54

Munkaerő toborzás 2024-ben - Beszélgetés Nagy Alexandrával

Milyen trendek figyelhetőek meg 2024-ben a munkaerő toborzás terén és hogyan változtak meg az alkalmazott toborzási módszerek a különböző generációk esetében?

Munkaerő toborzás 2024-ben - Beszélgetés Nagy Alexandrával
Ebben az évben, több érdekes irányvonal is megfigyelhető volt a munkaerő toborzás tekintetében. Az egyik legfontosabb, amit érdemes kiemelni, az a mesterséges intelligencia (MI) és az automatizálás térnyerése, amelyek nemcsak a szűrési folyamatokat gyorsítják fel a toborzók számára, hanem a jelöltek felhasználói élményét is javítják a munkára való jelentkezés során. Az AI-alapú eszközök, mint például a toborzó szoftverek, amit mi is használunk nap, mint nap, képesek az önéletrajzok és pályázatok gyors elemzésére, elősegítve a legjobban illeszkedő jelöltek azonosítását, valamint segít, hogy a toborzók is igazodni tudjanak a gyors reagáláshoz és kiválasztáshoz. Ezen kívül a remote és hybrid munkamodellek egyre népszerűbbé válnak, főként a fiatalabb generációk körében. A vállalatok alkalmazkodóképessége a rugalmas munkaidőhöz vagy az otthonról történő munkavégzéshez egyre magasabb.

Hogyan változtak meg az alkalmazott toborzási módszerek a különböző generációk esetében?
Tapasztalataink szerint a toborzási módszereket folyamatosan az adott generációhoz kell igazítani, hogy felvétel minél sikeresebb legyen. A Z generáció a digitális világban nőtt fel, így ebben a korosztályban történő toborzás esetén kiemelt figyelmet kell fordítanunk a digitális csatornák használatára. A legnépszerűbb social média felületeket használjuk arra, hogy hatékonyabban elérjük a diák munkavállalókat, míg a korábbi generációk esetében a hagyományos módszerekre (pl. állásportálok, szórólapok) is hangsúlyt kell fektetni. A munka magánélet egyensúlya minden generáció számára kezd előtérbe kerülni, így a rugalmas munkarend évről évre vonzóbb juttatási elemnek számít a munkavállalók körében. , az idősebb generációk esetén a stabilitás és a cég megbízhatósága kap nagyobb szerepet, így például egy x generációs bevonzása érdekében ezt célszerű hangsúlyosabbá tennünk.

Mennyire változtak meg a kiválasztási módszerek az elmúlt időszakban? Milyen, a hagyományostól eltérő módszereket alkalmaznak a vállalatok?
Hasonlóan a toborzási folyamatokhoz a kiválasztási módszerek kapcsán is jelentős változásokat tapasztalunk.  A hagyományos, személyes interjúk mellett egyre inkább teret nyernek az online kiválasztási folyamatok, amelyek gyors és hatékony módot kínálnak a jelöltek képességeinek és készségeinek mérésére. Ezek az úgynevezett AC-k gyakran tartalmaznak teszteket, szimulációkat vagy videóinterjúkat, melyeken a jelöltek különböző helyzetekben mutathatják be a készségeiket. Ez utóbbi kielégíti a fiatalabb generációk igényeit is, hiszen a diák munkát keresők számára sok esetben komfortosabbak az online toborzási megoldások. Emellett a soft skillek, mint például a kommunikációs és interperszonális készségek egyre fontosabb szerepet kapnak a kiválasztási folyamatban. A vállalatok most már nem csupán a technikai képességeket értékelik, hanem azt is figyelembe veszik, hogy a jelölt mennyire illeszkedik a vállalat kultúrájába és hogyan képes együttműködni a csapattal.


Hogyan változott meg a marketing és a kreativitás szerepe a HR-ben?
A HR által működtetett marketing folyamatok az utóbbi években kulcsszerepet játszanak a toborzásban és a munkáltatói márkaépítésben. A vállalatoknak kreatív és vonzó kampányokat kell indítaniuk, hogy felkeltsék a potenciális jelöltek figyelmét. A közösségi média platformok, mint például a LinkedIn, Instagram és TikTok, lehetőséget adnak arra, hogy közvetlenül elérjék a célcsoportjaikat és bemutassák a vállalati kultúrájukat. A kreatív megoldások segítenek abban, hogy a vállalatok kiemelkedjenek a versenytársaik közül. A storytelling technika alkalmazása, amely során a cégek történeteket mesélnek el a munkavállalóikról, a munkahelyi kultúráról és a sikerélményekről, hatékony módja annak, hogy érzelmi kapcsolatot építsenek a potenciális jelöltekkel.


Mekkora szerepet játszik a munkáltatói márkaépítés a munkaerő megtartásában, és a toborzás/kiválasztás folyamatában?
A brand építés kulcsfontosságú szerepet kapott mind a két tekintetben. Az erős munkáltatói márka nemcsak a tehetségek vonzásában segít, hanem hozzájárul a munkavállalói elköteleződés növeléséhez is. A jól definiált és vonzó márka segít abban, hogy a jelöltek jobban azonosuljanak a céggel, és szívesebben csatlakozzanak hozzá. Azok a cégek, amelyek erős vállalati értékekkel és hiteles kultúrával rendelkeznek, nagyobb eséllyel vonzzák a tehetségeket, és csökkentik a fluktuációt. A munkáltatói márkaépítés jó esetben nem egy trend, hanem egy hosszú távú stratégia, mely magában foglalja a munkavállalói visszajelzések kezelését, a belső munkakultúra fejlesztését, a külső és belső kommunikáció folyamatos figyelemmel kísérését és finomítását. Az erős munkáltatói márka kialakítása tehát nem csupán a toborzás, hanem a hosszú távú munkavállalói elköteleződés szempontjából is elengedhetetlen. Ebben szintén fontos, hogy hangsúlyt fektessünk a mai generáció igényeire is és a socail médiát is vonjuk bele, valamint az, hogy amit hirdetünk, elmondunk magunkról, azt is tapasztalja a munkavállaló a vállalatnál töltött idő alatt is.


Összegzésképpen elmondható, hogy a 2024-es év munkaerő-toborzási trendjei jelentős változásokat hoztak a HR világába, és alapvetően alakítják át a vállalatok tehetségvonzási stratégiáit. Az AI és automatizálás használata gyorsabb és hatékonyabb folyamatokat eredményez, míg a rugalmas munkamodellek és a generáció specifikus megközelítések lehetővé teszik, hogy a cégek jobban alkalmazkodjanak a különböző korosztályok igényeihez. Az erős munkáltatói márkaépítés pedig hosszú távon biztosítja a tehetségek vonzását és megtartását. A HR és a toborzási szakemberek számára most az a kihívás, hogy ezekre a trendekre építve olyan innovatív, mégis autentikus stratégiákat alakítsanak ki, amelyek nemcsak a versenytársaktól emelik ki a vállalatot, hanem a jövő munkavállalói számára is vonzóvá teszik azt.

Nagy Alexandra, HR tanácsadó, PannonDiák Iskolaszövetkezet